Változások a Munka Törvénykönyvében: tájékoztatási kötelezettség, munkaszerződés módosítás, próbaidő
- Körmendi Tímea
- 2023.02.14.
- Munkajogi szabályok
- Ez a bejegyzés több mint egy éve jelent meg, előfordulhat, hogy egyes állítások a törvényi változások okán már nem érvényesek.
- január 1. napján léptek életbe a 2012. évi I. törvény, azaz a Munka Törvénykönyvének 2022. decemberében elfogadott változásai. Eheti bejegyzésemben a módosítások közül a munkáltatói tájékoztatással, a munkaszerződés kötelező elemeivel és a próbaidővel kapcsolatos változásokat foglaltam össze.
Bizonyítási szabályok változása a joggal való visszaélés tilalmának megsértésekor
A Munka Törvénykönyve 2014 óta tartalmazta a joggal való visszaélés tilalmát, azaz minden olyan tevékenységet, amely mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet. Az idei évtől a 7. § kibővül azzal, hogy a joggal való visszaélés miatt alapított munkajogi igény esetén, a munkajogi igény érvényesítőjének – tehát a sérelemmel érintett félnek – kell bizonyítani a joggal való visszaélés tényét, a jog gyakorlójának pedig azt, hogy a bizonyított tény és a hátrány nem áll ok okozati összefüggésben. Vagyis a jövőben a joggal való visszaélés bizonyításának terhe megoszlik a felek, vagyis a munkáltató és a munkavállaló között.
A munkáltató tájékoztatási kötelezettségének kiszélesedése
A törvény 46. §-a szerinti tájékoztatási kötelezettség határideje a munkaviszony kezdetétől számított 15 napos határidőről, 7 napos határidőre csökkent. A határidő rövidülése mellett az írásbeli tájékoztató tartalma is kibővült. Az idei év első napjától kezdve az alábbiakat kell tartalmaznia;
- munkáltatói jogkör gyakorlója
- munkaviszony kezdete, tartama
- munkakörbe tartozó feladatok
- napi munkaidő tartama
- munkahely
- a hét azon napjai, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontja, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartama, a munkáltató tevékenységének sajátos jellege
- munkabérről való elszámolás módja, a munkabérfizetés gyakorisága, a kifizetés napja
- az alapbéren túli munkabér és egyéb juttatás
- a szabadságnapok száma, számítási módja és kiadásának szabályai
- a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok, különösen a felmondási idő megállapításának szabályai
- a munkáltató képzési politikája, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama
- a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti
- a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozása.
A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a 15 napot meghaladó külföldi munkavégzés esetén is kibővül. A munkavállalókat a kiutazást megelőző 7 napon belül tájékoztatni kell a;
- a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
- a pénzbeli és a természetbeni juttatásról,
- a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről,
- a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről,
- a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről,
- a hazatérésre irányadó szabályokról.
A munkavállaló részére nem szükséges a tájékoztató kiadni, amennyiben a napi munkaidő a fél órát nem haladja meg, továbbá nem szükséges azon pontokat a tájékoztatóban rögzíteni, amelyről a felek a munkaszerződésben megállapodtak.
Munkaszerződés kötelező elemeinek változása
Változik a munkaszerződés kötelező adattartalma is. Kikerült a kötelező elemek közül a munkaviszony időtartama. Amennyiben a munkaszerződés nem tartalmaz erre vonatkozóan eltérő megállapítást, a munkaviszony határozatlan időre jön létre.
Nem kötelező továbbá rögzíteni a munkavállaló munkahelyét sem. Az idei év elejétől a törvény szerint eltérő megállapodás hiányában munkahelynek, az adott munkakörben a szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni.
Nem kötelező eleme a munkaszerződésnek a munkaviszony kezdő napjának rögzítése. Az új szabályok értelmében ennek hiányában a munkaviszony a szerződés megkötését követő napon kezdődik. A munkaszerződés kötelező elemei között megmaradtak a felek adatai, az alapbér és a munkakör. Ezek hiányában a munkaszerződés érvénytelen.
Munkaviszony módosításának szabályai
2023. januárjától a munkavállaló által kezdeményezett munkaszerződés módosítás szabályrendszere is megváltozik. Az új szabályok szerint a munkavállaló a gyermeke nyolc éves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti
- Wa munkavégzés helyének módosítását
- Wa munkarendjének módosítását
- Wa táv-munkavégzésben való foglalkoztatását
- Wa részmunkaidőben való foglalkoztatását
A Munka Törvénykönyve 61. §-a szerint a munkavállaló a kérelmét köteles megindokolni. A munkáltató a munkavállaló kérelmére 15 napon belül írásban köteles nyilatkozni. Amennyiben elutasítja a kérelmet akkor azt a felmondásra vonatkozó szabályok követelményeinek megfelelő módon köteles indokolni. Amennyiben a munkavállaló kérelme elutasításra kerül, a munkavállaló bírósághoz fordulhat. Jogellenes elutasítás esetén a bíróság a munkáltató hozzájárulását pótolja.
A bérkifizetés módjának változása
Megváltozott a 2012. évi I. törvény 158. §-ának tartalma is, amely a munkabér megfizetésének módjáról rendelkezik. Korábban úgy szólt a szabály, hogy a munkabért készpénzben, vagy a munkavállaló által megjelölt fizetési számlára átutalással kell megfizetni. Mostantól a törvény az átutalásos formát jelöli meg kötelezettségként, és a készpénzes kifizetés lehetőségét a felek előzetes írásbeli megállapodásához köti.
Próbaidő határozott időre létesített munkaviszony esetében
A határozott idejű munkaviszony rendelkezéseit tartalmazó 192. § két új bekezdéssel egészült ki 2023. január 1. napjától. Amennyiben a határozott időre létrejött munkaviszony meghosszabbításra kerül, vagy a megszűnését követően 6 hónapon belüli ismételt létesítése esetén, amennyiben a foglalkoztatás hasonló munkakörben történik próbaidő nem köthető ki.
Amennyiben a határozott idejű munkaviszony 12 hónapnál rövidebb időtartamra jön létre, akkor a próbaidő időtartamát arányosan kell megállapítani. A Munka Törvénykönyve szabályozása szerint próbaidő maximum 3 hónapra köthető ki, ettől kollektív szerződés rendelkezése alapján lehet eltérni, de ebben az esetben sem lehet hosszabb 6 hónapnál. Például egy hat hónapra létrejövő határozott idejű munkaviszony esetén idéntől, ezen időtartamok felét lehet csak próbaidőként kikötni.
Amennyiben kérdésed merült fel, keress bizalommal a konyveles@kontirtrend.hu e-mail címen, vagy a főoldal üzenetküldő menüpontján keresztül!
Jelen bejegyzésben közölt adatok tájékoztató jellegűek, nem tekinthetők adó-, jogi-, vagy egyéb tanácsadásnak. A bejegyzés alapján meghozott üzleti döntésekből eredő károkért, jogkövetkezményekért a Kontír Trend Kft. felelősséggel nem tartozik.